Les nouveaux dispositifs issus de la loi de 2004 sur la formation tout au long de la vie entrent lentement dans la pratique des entreprises. Les organismes paritaires collecteurs agréés (Opca) font de 2007 une année charnière.
Plus de trente ans après la loi de 1971 qui a fondé le système de la formation professionnelle, la loi de réforme de la formation du 4 mai 2004 a repris, en les révisant, l’ensemble des dispositifs créés au fil de l’eau par l’État et les partenaires sociaux. Il a fallu cependant attendre 2006 pour voir sa transposition dans tous les accords de branche. Hormis dans les entreprises rompues à la gestion des ressources humaines, les retombées positives ne sont pas partout flagrantes. Plusieurs évolutions sont en cause, en particulier une plus grande complexité de gestion. Les entreprises doivent désormais catégoriser leur plan de formation selon trois axes d’adaptation au poste, d’évolution des emplois et de développement des compétences. Leurs cotisations aux organismes de collecte du fonds formation (les Opca), augmentées depuis la loi*, leur permettent de former leurs salariés non seulement avec leur plan de formation, mais aussi avec les versements pour la professionnalisation, dont l’utilisation était auparavant limitée aux seuls contrats d’alternance. Ce qui apparaît pour les uns comme une opportunité de monter des parcours de formation à la carte, relève pour les autres d’un casse-tête de spécialiste. Ainsi, un cursus d’ingénieur proposé en interne à un salarié peut être financé en partie par le plan, par la professionnalisation et même par le DIF, dispositif phare de la loi.
Changement culturel
Ce droit, qui ne permet en fait au salarié que de solliciter une formation de son choix à concurrence de 20 heures par an (cumulables six ans), a suscité à son lancement une attente prudente, chez les employeurs comme chez les salariés. Outre l’originalité du DIF, qui suppose que le salarié en soit demandeur et qu’il se forme - a priori - en dehors du temps de travail, la question de son financement a dérouté les responsables de formation. Bon nombre d’entre eux l’ont perçu à l’origine comme “une bombe à retardement”. Ce que confirme ce statisticien de la DRTEFP, pour qui le DIF ne devrait décoller qu’en 2007, voire 2008 : “En extrapolant, on peut dire qu’une PME de 150 salariés qui n’a pas anticipé aura des difficultés : si, en 2009, elle doit répondre favorablement à 25 % d’entre eux, le DIF “mangera” à lui seul l’intégralité du plan de formation”. “Le problème, poursuit Christian Sferazza, conseiller à l’Opcareg Rhône-Alpes, est que c’est un dispositif sans moyens : l’entreprise doit le proposer, mais en le finançant avec son plan, qui dépasse bien souvent l’obligation légale”. Sauf si - subtilité supplémentaire - le DIF est réputé “prioritaire” par les accords de branche. Il est dans ce cas financé par les fonds mutualisés de la professionnalisation.
Globalement, les Opca ont constaté une appropriation significative de ce dispositif. L’Agefos PME Rhône-Alpes, à laquelle adhèrent 45 % des entreprises de la région (300 000 salariés couverts), en a enregistré 4 871 en 2006. “En un an, sa progression a été exponentielle”, observe même Serge Géri, directeur régional de l’Opca interprofessionnel Agefos-PME.
Les contrats de professionnalisation entrent eux aussi dans les pratiques des entreprises. L’Agefos a réalisé 3 260 contrats en région l’an dernier, soit 19 % de mieux qu’en 2005 ...
( BREFONLINE- 05/07)
Lire l'article >>
|
Commentaires